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08 Vorstellungsgespräche und Assessment-Center (AC)

Alfred Rodorf
   
01 Handelt es sich um Prüfungen?
02 Funktion von Auswahlverfahren
03 Bedeutung von Assessment-Center
04 Lesenswertes zu Vorstellungsgesprächen und AC
05 Bedeutung getroffener Auswahlentscheidungen
06 Zusammens. v. AK u. Stimmrecht Gleichstellungsbeauftragte

01 Handelt es sich um Prüfungen?

Das OVG NRW hat mit Beschluss vom 09.01.2013, Az.: 6 B 1125/12, feststellt, dass ein Auswahlgespräch nicht als Prüfung im prüfungsrechtlichen Sinne anzusehen sei.

Folglich kann davon ausgegangen werden, dass es sich bei den Mitgliedern von Auswahlkommissionen, die Bewerberleistungen in Auswahlgesprächen, Vorstellungsgesprächen, Assessment-Centern oder anderen Methoden der Personalauswahl, die auf der Grundlage von Verhaltensbeobachtungen durchgeführt werden, ebenfalls nicht um Prüfer im prüfungsrechtlichen Sinne handelt.

Das ist aus formaler Sicht richtig, denn menschliches Verhalten lässt sich nicht nach den Kategorien richtig oder falsch bewerten, wie das bei der Bewertung herkömmlicher Prüfungsleistungen vorrangige Aufgabe von Prüfern ist.

Andererseits ist der Begriff des Prüfverfahrens durchaus umstritten. Dass darunter Staatsprüfungen, Laufbahnprüfungen, Schulabschlüsse, Meisterprüfungen und Gesellenprüfungen zu subsumieren sind, dürfte offenkundig sein. Andererseits können als Prüfungen im verwaltungsrechtlichen Sinne aber auch Verfahren angesehen werden, in denen Bewerberinnen und Bewerber auf Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung getestet werden, wenn das Bestehen solcher Tests Voraussetzung dafür sind, eine Berufsausbildung oder eine laufbahnrechtlich bedeutsame Qualifikation überhaupt beginnen zu können.

In solchen Fällen ist im Einzelfall zu prüfen, ob es sich um eine Prüfung im Sinne von § 2 Abs. 3 Nr. 2 VwVfG NRW handelt.

§ 2 VwVfG

Ist das der Fall, dann gelten insbesondere die Regelungen des Verwaltungsverfahrensgesetzes, die für Prüfungen als maßgeblich einzuhaltendes Recht Anwendung finden.

Diese Voraussetzungen dürften gegeben sein bei

  • Auswahlverfahren für den Direkteinstieg in den gehobenen Dienst der Polizei NRW
  • Auswahlverfahren für die Zulassung zur Ausbildung für den höheren Polizeivollzugsdienst NRW.

Im Gegensatz dazu dürfte es Auswahlverfahren an der Prüfungseigenschaft fehlen, in denen unter weitgehend beurteilungsgleichen Bewerberinnen und Bewerbern im Rahmen eines Vorstellungsgespräches oder eines struskturierten Interviews eine Personalentscheidung herbeizuführen ist.

Dennoch muss auch von Personen, die in solchen Verfahren Personalentscheidungen maßgeblich vorbereiten, erwartet werden, dass sie dazu in der Lage sind, auf der Ihnen für die jeweilige Leistungsbewertung zur Verfügung stehenden Bewertungsskala (meist ist es eine Bewertungsskala mit Werten von 1 bis 6), eine nachvollziebare Bewertung vornehmen zu können.

Insoweit ist es zumindest nach meiner Sichtweise eher Wortspielerei als juristische Notwendigkeit, davon auszugehen, dass es sich bei diesem Personenkreis nicht um Prüfer handelt.

Tatsache ist, dass alle Personen, die in Auswahlverfahren Entscheidungen treffen, die für den Lebensweg davon Betroffener bedeutsam sind, dazu in der Lage sein müssen, ihre jeweilige Leistungsbewertung begründen zu können.

Der korrekte Sprachgebrauch macht es dennoch erforderlich, sie nicht als Prüfer, sondern als Mitglieder von Auswahlkommissionen zu bezeichnen.

Dennoch werde ich durchgängig den Personenkreis, der in Auswahlverfahren Entscheidungen trifft, durchgehend als Prüfe bezeichnen, denn dieser Begriff erinnert die Mitglieder von Auswahlkommissionen mehr an ihre Verantwortung als das bei anderen Namensgebungen der Fall ist.

02 Funktion von Auswahlverfahren

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Bei Auswahlentscheidungen bewegt sich der Dienstherr, wie der Begriff Auswahlentscheidung bereits semantisch vorgibt, im Rahmen seines Auswahlermessens, das er pflichtgemäß und unter strikter Bindung an den Grundsatz der Bestenauslese auszuüben hat.

In diesem Zusammenhang gesehen entspricht es der ständigen Rechtsprechung aller Gerichte, dass insbesondere bei der Besetzung von Beförderungsstellen und ausgeschriebenen höherwertigen Funktionsstellen der jeweils aktuellen Beurteilung der Bewerberinnen und Bewerber eine herausragende Rolle zukommt.

Die Rechtsprechung geht von dem Standpunkt aus, dass Beurteilungen aussagekräftiger sind, als Momentaufnahmen von Bewerbern, die diese anlässlich von Vorstellungsgesprächen oder Assessment-Centern bei Entscheidern (Prüfern) hinterlassen haben.

Dennoch stellt sich die Frage, welchen Kriterien eine Auswahlentscheidung genügen muss, die auf der Grundlage eines Vorstellungsgesprächs oder eines Assessment-Center erfolgt ist.

Hier soll zuerst einmal der Frage nachgegangen werden, wie die Rechtsprechung Vorstellugnsgespräche und Assessment-Center bewertet, die losgelöst von laufbahnrechtlich legitimierten Auswahlverfahren Personaleintscheidungen rechtfertigen sollen.

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2003 hat der BGH diesbezüglich seinen Standpunkt anlässlich der Besetzung einer ausgeschriebenen Notarstelle definiert (Beschluss vom 22.3.3003 - NotZ 20/03).

Der BGH geht davon aus, dass die Prüfung der persönlichen Eignung unter mehreren Bewerbern auf zweierlei Ebenen erfolgt:

  • Ebene 1:
    Bewerber müssen im Hinblick auf ihre Persönlichkeit für das Amt der jeweils ausgeschriebenen Stelle geeignet sein
  • Ebene 2:
    Die bessere persönliche Eignung eines Bewerbers gegen die um die gleiche Stelle konkurrierender Mitbewerber muss sich rechtfertigen lassen.

"Dabei sind", so die Richter des BGH, "die Möglichkeiten zur Gewinnung eigener (unmittelbarer) Erkenntnisse im Rahmen des Bewerbungsverfahrens durch die ausschreibende Behörde begrenzt, denn in erster Linie gibt die Art und Weise der bisherigen Berufsausübung der Bewerber Auskunft über ihre persönliche Eignung."

Das heißt, die Auswahl des leistungsstärksten Bewerbers hat auf der Grundlage aktueller Beurteilungen zu erfolgen.

"Allein auf der Grundlage eines Vorstellungsgespräches", so der BGH, "lässt sich eine Abqualifizierung abgewiesener Bewerber nicht rechtfertigen, denn zu berücksichtigen sei, dass solch ein Vorstellungsgespräch nur eine "Momentaufnahme" von den Fähigkeiten des jeweiligen Bewerbers vermitteln könne".

Die Einstellungsbehörde handelt folglich verfahrensfehlerhaft, wenn sie sich unter bloßer Bezugnahme auf ein solches Vorstellungsgespräch über andere Erkenntnisse der persönlichen Eignung des Bewerbers hinwegsetzt und es unterlässt, alle in Betracht kommenden Erkenntnisquellen für die Entscheidungsfindung hinzuzuziehen.

Urteil im Volltext

03 Bedeutung von Assessment-Center

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Im Prinzip gilt für die Bedeutung von Assessment-Center-Verfahren das Gleiche, was für Vorstellungsgespräche bereits festgestellt wurde. Bei dieser Art der Informationsbeschaffung zur "Bestenermittlung" handelt es sich ebenfalls um eine sogenannte Momentaufnahme, in der möglicherweise die Tagesform von Bewerbern entscheidet und nicht ihr eigentliches Leistungsvermögen.

Ein Assessment-Center als Methode der Personalauswahl beschäftigt die Verwaltungsgerichte eher selten.

Prüfungen dieser Art

  • vermitteln in der Regel nicht mehr als eine Momentaufnahme
  • decken zwangsläufig nur einen Teil der Anforderungen des neuen Amtes bzw. der neuen Laufbahn ab
  • sind von der Tagesform des Bewerbers abhängig.

Daraus folgt, dass Bewerberinnen und Bewerber, die sich in Assessment-Center-Verfahren bewähren, nicht zwangsläufig die leistungsstärksten und besten Bewerber sein müssen.

Im Zusammenhang mit der Durchfürhrung eines Assessment-Center-Verfahrens anlässlich der Vergabe einer Beförderungsstelle heißt es in einem Beschluss des VG Hamburg vom 18.06.01 - 16 VG 1052/2001 sinngemäß, dass schon in der Ausschreibung darauf hingewiesen worden sei, dass eine Anhörung der Bewerber unter Beteiligung eines Vertreters des Personalamtes stattfinden werde. Mit Rücksicht darauf, dass aufgrund der Bedarfsbeurteilungen mehrere Bewerber die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle erfüllten, war es folglich nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin als zusätzliches Kriterium das Assessmentcenter-Verfahren (AC-Verfahren) anwandte.

Zum gleichen Ergebnis kommt auch das OVG Berlin mit Beschluss vom 08.12.00 in NVwZ-RR 2001, 395. Das Gericht weist darauf hin, dass Bedenken gegen die Anwendung dieser als Mittel der Auswahl unter Bewerbern allgemein anerkannten Methode (gemeint ist das Assesment-Center-Verfahren) dann nicht bestünden, wenn es um eine Auswahl unter im Wesentlich gleich beurteilten Bewerbern geht.

2003 hatte das Bundesverwaltungsgericht zu entscheiden, ob die Druchführung eines Assessment-Center-Verfahrens der Mitbestimmung unterliegt.

Im Beschluss des BVerwG vom 29.01.03, - 6 P 16.01 – heißt es:

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Bei der Veranstaltung des Assessment Centers handelt es sich nicht um eine mitbestimmungsfreie lediglich vorbereitende Handlung. Zwar verfolgt das Assessment Center den Zweck, Grundlagen für die eigentliche Auswahlentscheidung über die Teilnahme an dem Stationsleitungskurs zu schaffen. Doch werden mit der Entscheidung über die Einführung und Ausgestaltung des in Rede stehenden Verfahrens in abstrakt-genereller Weise die Bedingungen festgelegt, nach denen sich die Auswahl der Teilnehmer im Einzelfall zu vollziehen hat. Daher kommt dieser Entscheidung eine über die konkrete Teilnehmerauswahl weit hinausreichende, selbstständige Bedeutung zu.

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Der Senat hat wenn auch im Zusammenhang mit anders formulierten Mitbestimmungstatbeständen mehrfach entschieden, dass die Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Fortbildungsmaßnahme der Mitbestimmung unterfällt

Link zum Beschluss im Volltext

Siehe auch Beschluss des Oberverwaltungsgericht NRW vom 505.11.2007 - 6 A 1249/06, hier insbesondere die Randnummern 9 bis 16, in denen die Richter feststellen, dass nach der Rechtsprechung solchen Verfahren im Grundsatz nur eine Abrundungswirkung zukommt.

Beschluss im Volltext

04 Lesenswertes zu Vorstellungsgesprächen und AC

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Die nachfolgenden Zitate aus Beschlüssen und Urteilen von Oberverwaltungsgerichten sind selbsterklärend.

Vorstellungsgespräche müssen den Anforderungen von Art. 33 Abs. 2 GG genügen.

Das setzt voraus, dass Vorstellungsgespräche nur mit beurteilungsgleichen Bewerberinnen bzw. Bewerbern geführt werden können.

Auch wird dem Vorstellungsgespräch oder einer anderen Form der Überprüfung von persönlicher und fachlicher Eignung der Bewerber regelmäßig nur dann eine ausschlaggebende Bedeutung beigemessen werden können, wenn das bisherige Leistungsbild im Blick auf das Anforderungsprofil etwa gleich sei.

Ansonsten könnte ausschließlich die "Tagesform" sich zugunsten eines Bewerbers auswirken, der nach dem Inhalt der Personalakten und auch der aktuellen Beurteilung leistungsmäßig deutlich schwächer einzustufen sei als seine Mitkonkurrenten.

Zur Protokollierungspflicht von Vorstellungsgesprächen heißt es an anderer Stelle, dass an die Durchführung und Protokollierung derartiger Vorstellungsgespräche erhöhte Anforderungen zu stellen seien. So muss allen Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt werden, auch müssen jeweils die gleichen Fachthemen zur Beantwortung oder Diskussion gestellt werden, um einen Vergleich zu ermöglichen, und die gestellten Themen sowie die Antworten müssen in den Grundzügen ebenso wie der persönliche Eindruck von den Bewerbern aus Gründen der Nachprüfbarkeit schriftlich niedergelegt werden.

Diese Niederschrift muss zeitnah erfolgen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn bei der Auswahlentscheidung maßgeblich auf den persönlichen Eindruck abgestellt wird.

Quelle
VGH Kassel - Urteil vom 26.10.1993 - 1 TG 1585/93 im Internet nicht verfügbar.

Einen vergleichbaren Standpunkt nimmt auch das Oberverwaltungsgericht Schleswig in einem Urteil aus dem Jahr 1998 ein, das mir in Kopie vorliegt:

Dort heißt es, dass dann, wenn sich der Dienstherr zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs entschließt, dieses Vorstellungsgespräch den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG in der Weise genügen muss, dass alle Bewerber tatsächlich die gleiche Chance haben, ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Hierzu ist es erforderlich, dass allen Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt wird, in dem sie ihre Vorstellungen darlegen können.

Außerdem müssen jeweils die gleichen oder jedenfalls vergleichbare Fachthemen zur Beantwortung oder Diskussion gestellt werden. Dies ermöglicht einen Vergleich zwischen den Bewerbern. Schließlich müssten die gestellten Themen sowie die Antworten in den Grundsätzen protokolliert werden, um eine Nachprüfbarkeit und eine eventuelle gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen.

Auch das Oberverwaltunqsqericht NRW hat sich im Jahr 2004 zur Problemstellung von Einstellungsgesprächen positioniert und ausnahmsweise, aufgrund eines besonderen Einzelfalls entschieden, das es unter besonderen Voraussetzungen dennoch zulässig sein kann, den dienstlichen Beurteilungen für den Bewerbervergleich regelmäßig zukommenden Stellenwert einzugrenzen und dafür den bei Auswahlgesprächen von den Bewerbern gewonnenen Eindruck stärker als im Normalfall zu gewichten (OVG NRW Beschluss 1. Senat vom 13.05.2004 - 1 B 300/04).

Soll in einem solchen Ausnahmefall einem Personal- bzw. Auswahlgespräch ausnahmweise die entscheidende Bedeutung eingeräumt werden, so ist es zunächst nötig, dass die Bewerber - sei es in einem formalisierten Gruppenauswahlverfahren nach Art eines Assessment-Centers, sei es (wie hier) im Rahmen von längeren Einzelgesprächen in Form strukturierter Interviews - bei dem Gespräch genügend Zeit und Gelegenheit erhalten, um ihre Persönlichkeit und ihre fachlichen Fertigkeiten und Leistungen darzustellen, sowie - je nach Anforderungspofil - zugleich eigene Ideen und Konzepte für den betroffenen Aufgabenbereich entwickeln zu können.

Ebenso wichtig sei es, so die Richter des OVG NRW, zur Wahrung der Chancengleicheit einen einheitlich zu verwendenden strukturierten Frage- und Bewertungsbogen zu verwenden.

Je mehr sich die dort enthaltenen Fragen/Aufgaben des zu führenden Vorstellungsgesprächs an dem Anforderungsprofil der konkret zu besetzenden Stelle orientieren, um so stärker kann den Antworten/Lösungen Bedeutung für die konkrete Eignungsprognose zugemessen werden.

Weiterhin muss selbstverständlich die Sach- und Fachkunde der an dem Auswahlverfahren beteiligten Personen gewährleistet sein.

Schließlich muss der Verlauf eines solchen Auswahlgesprächs einschließlich der Vergabe eventueller Teilbewertungen zumindest in gewissen Grundzügen aus vorliegenden Aufzeichnungen (z.B. Bewertungsbögen, Protokollen) und/oder aus dem Text der Begründung des abschließenden Vorschlags des Auswahlgremiums zu entnehmen sein, um dem Gebot hinreichender Transparenz genügen zu können.

Die Gesprächsführung hat sich dabei an einem zuvor konzipierten, einheitlich angewendeten Beurteilungsbogen mit schriftlich ausformulierten Fragen sowie erwarteten Verhalten zu orientieren, der zudem die Möglichkeit bietet, Notizen zu den Antworten aufnehmen zu können.

Die Bewerber sollten, so die Richter des OVG NRW, nicht nur in allgemeiner Form die wesentlichen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle selbst erkennen sowie ihre Motivation für die Bewerbung darlegen. Sie waren vielmehr darüber hinaus auch, ähnlich der Situation in einem Assessment-Center-Verfahren gefordert, anhand vorgegebener situativer Einzelfragestellungen eigene Vorstellungen zu entwickeln und ihr jeweiligen Handeln dazustellen und zu erläutern.

Dies bezog sich sowohl auf die fachliche Seite als auch auf Fragen und Aufgaben zur Führungkompetenz und zum Sozialverhalten.

Abgerundet wurde die Befragung durch einen ca. 10minütigen Vortrag.

Da sich die Fragen bzw. AufgabensteIlungen, so die Richter des OVG, jeweils in nicht zu beanstandender Weise an den in der Ausschreibung festgelegten Merkmalen des Anforderungsprofils für den zu besetzenden Dienstposten orientiert haben, ist ihr Aussagekraft für eine stichhaltige Eignungsprognose nicht in Frage zu stellen.

Urteil im Volltext

Abschließend zu diesem Thema ein kurzes Zitat aus einem Beschluss des OVG NRW - Beschluss 6. Senat vom 12.12.2005 - 6 B 1845/05:

Entschließt sich der Dienstherr zu derartigen Gesprächen, muss sichergestellt sein, dass jeder der Teilnehmer die gleiche Chance hat, seine für die Entscheidung maßgeblichen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen. Hierzu wird in der Rechtsprechung gefordert, dass jeweils die gleichen oder jedenfalls vergleichbare Fragen und/oder Themen zur Diskussion gestellt werden.

Außerdem ist es erforderlich, dass den Bewerbern ein gleicher und ausreichend großer Zeitraum eingeräumt wird, in dem sie ihre Vorstellungen darlegen können.

Jedenfalls muss hinsichtlich der weiteren inhaltlichen Ausgestaltung solcher Gespräche und der Frage, anhand welcher Kriterien deren Ergebnisse zu bewerten sind, dem Dienstherrn ein weites Ermessen zugebilligt werden.

Insoweit muss der Dienstherr weitgehend frei darüber befinden können, welche Fragen bzw. Themenkomplexe er zur Diskussion stellt und wie Leistung und Verhalten der Bewerber zu beurteilen sind.

Die von dem Antragsgegner herangezogenen Bewertungskriterien sowie die für jedes Kriterium gesondert erfolgte Bewertung wurde vom Oberverwaltungsgericht NRW nicht beanstandet.

Gleiches gilt für die Punkteskala von 1 bis 5 Punkten die zur Bewertung aller Bewertungskriterien verwendet wurde, um für maßgeblich erachteten Fähigkeiten bzw. Defizite hinreichend differenzieren und ein nachvollziehbares Bewertungsergebnis sicherstellen zu können.

Eine Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung ergibt sich nach Ansicht der Richter des OVG schließlich auch nicht daraus, dass die Auswahlgespräche nur unzureichend dokumentiert worden seien.

In dem Urteil heißt es, dass in dem Bewertungsbogen sowohl die Gesprächsgegenstände als auch die Bewertung der Bewerber sowohl im Einzelnen als auch in ihrer Gesamtleistung schriftlich festgehalten worden seien. Die sich daraus ergebenden Informationen reichen aus, um die streitgegenständliche Auswahlentscheidung hinlänglich zu verdeutlichen.

Hieraus lässt sich entnehmen, dass die Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen ausgefallen ist, weil er in den Auswahlgesprächen für den hier in Rede stehenden Dienstposten die beste (Gesamt-)Bewertung erzielt hat.

Diese Bewertung ist ohne Weiteres nachvollziehbar.

Einer weiteren - etwa schriftlichen - Begründung der den Bewerbern im Einzelnen zuerkannten Punkte bedarf es hingegen nicht.

Soweit die wesentlichen Aussagen einer Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts NRW aus dem Jahr 2005.

Beschluss im Volltext

Fazit

Erkenntnisse aus Assessment-Center und Vorstellungsgesprächen dürfen, so die wohl ständige Rechtsprechung, nicht als Hauptkriterium sondern allenfalls ergänzend herangezogen werden, weil sie die Beurteilungsgrundlagen nur erweitern und das anderweitig gewonnene Bild über einen Bewerber nur abrunden können.

Prüfungen dieser Art vermitteln in der Regel nicht mehr als eine Momentaufnahme, decken zwangsläufig nur einen Teil der Anforderungen des neuen Amtes bzw. der neuen Laufbahn ab und sind von der Tagesform des Bewerbers abhängig.

05 Bedeutung getroffener Auswahlentscheidungen

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Ein kuzres Zitat aus einem Beschluss des Verwaltungsgerichts Düsseldort soll verdeutlichen, wie diesbezüglich die Rechtslage in NRW ist (VG Düsseldorf - Beschluss 13. Kammer vom 29.06.2006 - 13 L 251/06).

Dort heißt es unter anderem:

"Nach der Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen, der die Kammer folgt, können die Ergebnisse eines Auswahlgesprächs nur als Hilfskriterium herangezogen werden, weil ein solches Verfahren nur die Funktion hat, bei einem Vergleich zwischen im Wesentlichen gleich qualifizierten Bewerbern das Bild von den Bewerbern abzurunden und die Beurteilungsgrundlage zu erweitern.

Auch wenn es vor diesem Hintergrund nicht zu beanstanden sein dürfte, wenn der Dienstherr für das Auswahlgespräch auch solche Bewertungskriterien heranzieht, die Leistungs- und Befähigungsmerkmalen in den dienstlichen Beurteilungen entsprechen oder in diesen Merkmalen enthalten sind, stellt diese Bewertung anhand der Ergebnisse der Auswahlgespräche doch keine die dienstliche Beurteilung entwertende oder gar ersetzende "Überbeurteilung" dar.

Vor diesem Hintergrund ist die Annahme verfehlt, einer Auswahlkommission stehe im Hinblick auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung ein eigener Beurteilungs- und Bewertungsspielraum zu, der sich auf etwaige Befähigungsberichte - oder dienstliche Beurteilungen - und ergänzend auf die Eindrücke aus dem Vorstellungsgespräch sowie auf eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Kriterien stützen könnte.

Urteil im Volltext

Im Beschluss des OVG NRW - 6. Senat vom 22.11.2001 - 6 B 1275/01 hieß es bereits 5 Jahre zuvor:

"Der Antragsgegner hat seine Auswahlentscheidung zu Gunsten des Beigeladenen ausschließlich auf Grund des Votums einer Auswahlkommission getroffen.

Die Auswahlkommission hat entscheidend auf den Eindruck abgestellt, den die Bewerber in dem Vorstellungsgespräch - unter Einbeziehung einer Arbeitsprobe sowie eines Interviews - hinterlassen haben.

Dieses Vorgehen ist fehlerhaft."

Urteil im Volltext

Die Quelle befindet sich auf Seite 3 des Urteils. Die anderen Seiten müssen jeweils einzeln aufgerufen werden.

06 Zusammensetzung   von Auswahlkommissionen und Stimmrecht  
     Gleichstellungsbeauftragte

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Das Oberverwaltungsgericht NRW hat mit Beschluss vom 09.01.2013, Az.: 6 B 1125/12 zur Frage Stellung bezogen, wie sich eine Auswahlkommission personell zusammenzusetzen hat und welche Rolle der Gleichstellungsbeauftragten dabei zukommt.

In den Leitsätzen heißt es dazu:

  1. Die Beantwortung der Frage, welche Personen Mitglied einer Auswahlkommission sein und wie deren Stimmen gewichtet werden sollen, ist eine der Auswahlentscheidung vorhergehende Organisationsentscheidung des Dienstherrn, bezüglich derer dem Dienstherrn ein weites Ermessen zusteht.
  2. Die Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes stehen einer Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an Auswahlgesprächen unter Einräumung vollen Stimmrechts nicht entgegen.

Zur Zusammensetzung der Auswahlkommission heißt es im Beschluss:

RdNr. 10
Die Entscheidung, welche Personen Mitglied einer Auswahlkommission sein und wie deren Stimmen gewichtet werden sollen, geht der Auswahlentscheidung zwangsläufig voraus und betrifft die Art und Weise, wie der anstehende Erkenntnisprozess organisatorisch gestaltet werden soll. Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten beruhte im vorliegenden Fall auf der Dienstanweisung "Personalentwicklung und -auswahl von Fach- und Führungskräften im Polizeivollzugsdienst in der Kreispolizeibehörde xxx ". Nach deren Anlage 2 Ziff. 1.1 ist die Gleichstellungsbeauftragte stimmberechtigtes Mitglied von Auswahlkommissionen.

RdNr. 11
Dem Dienstherrn ist bezogen auf die Art und Weise, in der die Auswahlentscheidung getroffen wird, ein aus dem ihm zustehenden Organisationsrecht abgeleitetes weites Ermessen eingeräumt, in das auch organisatorische, personalwirtschaftliche und personalpolitische Entscheidungen einfließen dürfen.

Zum Stimmrecht der Gleichstellungsbeauftragten heißt es:

RdNr. 8
Die Vorschriften des Landesgleichstellungsgesetzes ... stehen einer Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an ... durchgeführten Auswahlgespräch nicht entgegen. Es trifft zwar zu, dass die Einräumung vollen Stimmrechts in einem Auswahlgespräch zugunsten der Gleichstellungsbeauftragten nach den §§ 18, 19 LGG nicht gefordert ist. Danach stehen ihr im Wesentlichen Rechte auf Anhörung, Stellungnahme, Teilnahme und ein Widerspruchsrecht zu. Ein Verbot, der Gleichstellungsbeauftragten darüber hinaus gehende Beteiligungsrechte zuzuweisen, lässt sich dem Gesetzeswortlaut aber nicht entnehmen.

RdNr. 13
Ausgehend davon ist gegen die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an Auswahlgesprächen unter Einräumung eines Stimmrechts nichts einzuwenden. Insbesondere ist nicht erkennbar, dass diese Entscheidung auf sachfremden Erwägungen beruht, mithin willkürlich erfolgt ist. Nach den Ausführungen des Antragsgegners dient die Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten in die Auswahlkommission der Umsetzung der Ziele des Gleichstellungsgesetzes (vgl. § 1 LGG). Gemäß Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG fördert der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin. Vor dem Hintergrund, dass als Gleichstellungsbeauftragte zwingend eine Frau zu bestellen ist (§ 15 Abs. 3 Satz 1 LGG) und nach § 9 Abs. 2 Satz 1 LGG Auswahlkommissionen sogar zur Hälfte mit Frauen besetzt werden sollen, bestehen keine Zweifel über die Eignung des hier gewählten Verfahrens zur noch stärkeren, über den Ansatz des Landesgleichstellungsgesetzes hinausgehenden Verwirklichung der Gleichberechtigung von Mann und Frau. Insoweit ist es auch nicht willkürlich, auch der Beantwortung rein fachlicher Fragen durch die Bewerber grundsätzlich Gleichstellungsrelevanz beizumessen.

Beschluss im Volltext

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Vorstellungsgespräche und Assessment-Center (AC)

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