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04 Anforderungsprofil und Stellenbesetzung

Alfred Rodorf
  
01 Bedeutung von Anforderungsprofilen
02 Festlegung von Anforderungsprofilen
03 Allgemeines Anforderungsprofil
04 Der Wunschkandidat im Auswahlverfahren
05 Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens
06 Konstitutive Merkmale in Anforderungsprofilen
07 Landesweite Stellenausschreibung von A12- und A13-Stellen
08 Auswahlverfahren und Prüfungsrecht

01 Bedeutung von Anforderungsprofilen

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Ein Anforderungsprofil beschreibt die Qualifikationen und Fähigkeiten, die zur Durchführung einer Aufgabe oder zur Erfüllung einer Stellenbeschreibung erforderlich sind. Es ist ausschließlich auf die Aufgabe bzw. auf die Stelle bezogen, die besetzt werden soll.

Anforderungsprofile dürfen weder für einzelne Personen noch für Personengruppen erstellt werden. Geschlechts- und altersbezogene Beschränkungen sind  grundsätzlich unzulässig.

Zur Bedeutung von Anforderungsprofilen hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bereits im Jahr 2005 wie folgt Stellung bezogen:

"Ein Arbeitgeber kann das Anforderungsprofil für den auszuschreibenden Arbeitsplatz in bestimmter Weise erstellen. Dabei unterliegt es seiner freien unternehmerischen Entscheidung, das Anforderungsprofil für einen eingerichteten Arbeitsplatz festzulegen. Die Unternehmerentscheidung kann von Gerichten nur darauf überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich oder willkürlich ist.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit einer besonderen, bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu respektieren.

Auch Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes sind nach Art. 33 Abs. 2 GG dazu verpflichtet, vor einer Auswahlentscheidung ein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festzulegen."

An anderer Stelle heißt es:

"Soweit der Kläger geltend macht, das beklagte Land habe das Anforderungsprofil nicht festsetzen dürfen, verkennt der Kläger, dass es grundsätzlich Sache des Arbeitgebers ist, Anforderungsprofile für die von ihm ausgeübten Tätigkeiten aufzustellen."

Urteil im Volltext

Bereits 2004 hatte das Bundesarbeitsgericht zum Problemkreis Anforderungsprofil festgestellt, dass die Organisationsgewalt des Dienstherrn diesen dazu ermächtigt, die im Haushaltsplan ausgewiesenen Stellen nach organisations- und verwaltungspolitischen Bedürfnissen zu bewirtschaften.

Diese Gestaltungsfreiheit umfasst das Wahlrecht, Stellen entweder durch Umsetzung und Versetzung oder aber im Wege eines Auswahlverfahrens nach Maßgabe von Art. 33 Abs. 2 GG zu besetzen.

Siehe auch BVerwG, Urteil vom 28.10.2004 - 2 C 23. 03, insbesondere die Randnummer 22.

Urteil im Volltext

Soll eine Stelle nicht im Wege der Umsetzung oder Versetzung besetzt werden, kann der Dienstherr die zu treffenden Auswahlentscheidungen dadurch vorprägen, indem er das Anforderungsprofil von zu besetzenden Dienstposten festlegt.

Entsprechende Festlegungen werden - wie die schlichte Umsetzung oder Versetzung eines Beamten - vom Anwendungsbereich von Art. 33 Abs. 2 GG nicht erfasst.

Will der Dienstherr aber in Wahrnehmung seiner Organisationsgewalt verfügbare Stellen im Wege der Bewerberauswahl besetzen, ist er an die sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebenden Anforderungen gebunden.

Heute ist es eine Selbstverständlichkeit, dass die Auswahl von Bewerbern auf der Grundlage von Eignung, Leistung und Befähigung und unter Bezugnahme auf das Anforderungsprofil erfolgt, das dem jeweils zu besetzenden Dienstpostens zugrundeliegt.

Erst ein Vergleich der Anforderungsmerkmale mit dem jeweiligen Profil des Stelleninhabers macht es möglich, eine Prognose darüber abgeben zu können, ob ein Bewerber in Anlehnung an die vorliegende Dienstpostenbeschreibung dafür besser als ein anderer geignet ist.

Insoweit kann festgestellt werden, dass das Erstellen von Anforderungsprofilen notwendig ist, wenn es darum geht, neue Stellen auszuschreiben oder aber im Rahmen von Neuorganisationen Stellen neu zu besetzen.

02 Festlegung von Anforderungsprofilen

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Ein rechtlich einwandfreies Auswahlverfahren setzt voraus, dass ein hinreichend klar umrissenes, einen Bewerbervergleich ermöglichendes Anforderungsprofil zur Verfügung steht.

Ein Anforderungsprofil setzt sich somit aus einer Liste von (gewichteten) Qualifikationen zusammen, welche für die erfolgreiche Bewältigung der Aufgaben eines Dienstpostens unverzichtbar sind.

Das Anforderungsprofil ist folglich nicht nur integraler Bestandteil einer Stellenausschreibung, sondern auch Grundlage der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung des Auswahlprozesses.

Anzumerken ist weiterhin, dass das anlässlich einer Stellenausschreibung einmal festgelegte Anforderungsprofil für den Dienstherren für die gesamte Dauer eines Auswahlverfahrens verbindlich bleibt.

Anforderungsprofile haben sich immer an den Aufgaben des jeweils zu besetzenden Dienstpostens zu orientieren.

Eine solche gesetzliche Regelung enthält zum Beispiel der § 8 Abs. 5 des Landesgleichstellungsgesetzes NRW (LGG NRW).

§ 8 LGG NRW

Die ausschreibende Verwaltung würde somit ermessensfehlerhaft handeln, wenn sie das Anforderungsprofil nicht primär auf die mit der Stelle verbundenen Aufgaben, sondern auf eine bestimmte Person zuschneiden würde, damit diese zum Zuge kommen soll.

In der DIN 33430, Nr. 7.1 heißt es dazu:

Eine Arbeits- und Anforderungsanalyse sollte die Basis einer Eignungsbeurteilung sein.

Die Anforderungsanalyse sollte die Merkmale eines Arbeitsplatzes, einer Ausbildung bzw. eines Studiums, eines Berufs oder einer beruflichen Tätigkeit ermitteln, die für den beruflichen Erfolg und die berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind. Aus der Anforderungsanalyse sollten diejenigen Eignungsmerkmale mitsamt ihren Ausprägungsgraden abgeleitet werden, die zur Erfüllung der Anforderungen nötig sind.

Es sollte deutlich werden, aufgrund welcher Überlegungen sie aus der Anforderungsanalyse abgeleitet wurden. Dabei können u.a. schon vorhandene Unterlagen wie z.B. Tätigkeits-, Stellen-, Aufgaben- oder Funktionsbeschreibungen verwertet werden, wenn sich zwischenzeitlich keine bedeutsamen Veränderungen der Anforderungen ergeben haben.

Bei der DIN 33430 handelt es sich lediglich um eine Norm mit Empfehlungscharakter.

Dadurch unterscheidet sie sich zum Beispiel von anderen (industriellen) DIN-Normen. Andererseits erheben Auswahlverfahren bei der Polizei den Anspruch, wissenschaftlichen Standards zu entsprechen. Insoweit kann davon ausgegangen werden, dass es zum polizeilichem Selbstverständnis gehört, sich bei eignungsdiagnostische Untersuchungen an wissenschaftlichen Standards zu orientieren.

Verändert sich der Aufgabenzuschnitt jedoch z. B. durch Verlagerung oder Anreicherung neuer Aufgabenfelder, so ist das Anforderungsprofil entsprechend zu aktualisieren.

Grundsätzlich sind im Anforderungsprofil Aussagen zu mindestens folgenden Bereichen zu treffen:

  • Fachkompetenz
  • Methodenkompetenz
  • soziale Kompetenz
  • persönliche Kompetenz
  • Führungskompetenz, falls gefordert.

Nützliche Informationen und Arbeitshilfen für den Umgang mit der Erstellung von Anforderungsprofilen bietet in diesem Zusammenhang gesehen "Das Rahmenanforderungsprofil für die Beschäftigten des Innenministeriums NRW'.

Rahmenprofil Polizei NRW

Im Übrigen wird auf die Empfehlungen der Arbeitsgruppe "Personalentwicklung" hingewiesen, die sich federführend mit dem Thema "Erstellung von Anforderungsprofilen" beschäftigt hat.

Auch die Bull-Kommission empfiehlt im Hinblick auf erforderlich werdende Personalauswahlentscheidungen, das Personal des öffentlichen Dienstes einschließlich der Führungskräfte aufgrund einer "wirklichen Bestenauslese" und somit auf der Basis eines klaren und detaillierten Anforderungsprofils zu rekrutieren.

Anforderungsprofile sollten der DIN 33430 entsprechen.

Da es sich bei dieser DIN-Norm aber nur um eine Prozess- und nicht um eine Produktnorm handelt, enthält die DIN-33430 keine Formulierungshilfen für die Erstellung von Anforderungsprofilen.

Sie bezieht sich vielmehr auf die Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen, die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren sowie auf die Interpretation der Verfahrensergebnisse und die sich daraus ableitende Urteilsbildung. Außerdem formuliert die DIN 33430 Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilung der am Auswahlprozess beteiligten Personen (Personalentscheider).

03 Allgemeines Anforderungsprofil

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Neben dem speziellen Anforderungsprofil einer Stellenausschreibung gibt es auch ein sogenanntes allgemeines Anforderungsprofil.

Unter dem allgemeinen Anforderungsprofil wird die durch das Haushalts- und Besoldungsrecht vorgegebene generelle Ausrichtung der Stelle (allgemeines Anforderungsprofil) im Interesse einer effizienten Personalsteuerung verstanden.

Die spezielle Ausrichtung einer Stelle ist rechtlich nicht zu beanstanden.

In einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts" aus dem Jahr 1999 (2 BvR 1992/99) heißt es unter anderem, dass es nach ständiger, verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte nicht zu beanstanden ist, wenn die öffentliche Verwaltung im Rahmen der ihr zustehenden Personal- und Organisationshoheit den Kreis der nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergleichenden Bewerber um ein öffentliches Amt aufgrund sachlicher Erwägungen einengt.

Siehe Randnummer 06 des Beschlusses.

Beschluss im Volltext

Ein Anforderungsprofil ist jedoch dann angreifbar, wenn es sich zielgerichtet von personenbezogenen Gesichtspunkten hat leiten lassen, um bestimmte Beamtinnen oder Beamten zu fördern oder zu benachteiligen.

Eine zielgerichtete Benachteiligung ist in der Praxis jedoch nur schwer nachzuweisen, zumal die Beweislast in aller Regel bei unberücksichtigt gebliebenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern liegt.

Festzuhalten ist, dass die Funktionsbeschreibung des Dienstpostens objektiv die Kriterien bestimmt, die der Inhaber erfüllen muss. An ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um den Dienstposten bemessen, um eine optimale Besetzung gewährleisten zu können.

Im Auswahlverfahren ist der Dienstherr an das von ihm entwickelte Anforderungsprofil gebunden, da er andernfalls in Widerspruch zu dem selbst gesteckten Ziel bestmöglicher Aufgabenwahrnehmung gerät.

Ob der Dienstherr diese Auswahlkriterien beachtet hat, unterliegt in vollem Umfang der verwaltungsgerichtlichen Kontrolle.

In einem Beschluss des OVG Lüneburg aus dem Jahr 2006 heißt es diesbezüglich, dass die Verengungen des Bewerberfeldes durch ein in die Ausschreibung aufgenommenes "Anforderunqsprofil" von der Rechtsprechung allgemein gebilligt worden sind.

Rechte des Bewerbers würden, so das OVG Lüneburg, durch eine derartige Maßnahme nicht verletzt.

Auch das OVG Münster stellt mit Beschluss vom 15.1.2003 fest, dass ein Anspruch auf möglichst umfassende Offenhaltung des Bewerberfeldes durch möglichst allgemein gehaltenen Zuschnitt des Bewerbungs- bzw. Anforderungsprofils nicht existiert.

Siehe insbesondere Randnummer 15

Beschluss im Volltext

Die sehr weite Organisationsbefugnis des Dienstherrn, die Funktion eines Dienstpostens nach Art und Umfang sowie die an den Amtsinhaber zu stellenden Anforderungen festzulegen, setzt der gerichtlichen Prüfung somit enge Grenzen.

Es ist jedoch verwaltungsgerichtlich zu beanstanden, wenn mit dem Mittel des Anforderungsprofils Bewerber ohne nähere, anhand der dienstlichen Beurteilungen vorzunehmende Überprüfung ihrer Eignung von vornherein aus dem Auswahlverfahren mit der Begründung ausgeschlossen werden, sie erfüllten ein im Anforderungsprofil genanntes Kriterium, das ein persönlichkeitsbedingtes Werturteil voraussetzt, nicht.

Dazu zählt zum Beispiel "diplomatisches Geschick" oder eine im Anforderungsprofil benannte "hervorragende Eignung zur Mitarbeiterführung".

In einem Beschluss des Verwaltungsgerichts Köln aus dem Jahr 2004 heißt es, dass, wenn für die Besetzung eines Beförderungsdienstpostens ein Anforderungsprofil erstellt worden ist, zwischen zwingenden und ohne Weiteres feststellbaren Anforderungen und solchen, welche einen Wertungsspielraum eröffnen, unterschieden werden muss.

04 Der Wunschkandidat im Auswahlverfahren

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Diesbezüglich heißt es in einem Urteil des OVG NRW – vom 17.10.2006 – 1 B 1430/06 wie folgt:

"Es kann durchaus sein, dass die Besetzung des Dienstpostens mit dem "Wunschkandidaten" auch objektiv wünschenswert und interessengerecht ist, nämlich deshalb, weil allein dieser Bewerber über ein Persönlichkeits- und Befähigungsprofil verfügt, welches - nach der hierfür grundsätzlich maßgeblichen Einschätzung des Dienstherrn bzw. der für diesen handelnden Amtsträger - eine optimale Aufgabenerfüllung auf dem betreffenden Dienstposten erwarten lässt.

In einem solchen Fall ist es keineswegs sachwidrig, wenn der zuständige (Dienst-)Vorgesetzte den betreffenden Beamten besonders fördern will. Dabei hat man sich zudem stets zu vergegenwärtigen, dass es von der grundsätzlich sehr weiten Organisationsbefugnis des Dienstherrn umfasst wird, die Funktion eines Dienstpostens nach Art und Umfang sowie den an den Dienstposteninhaber zu stellenden Anforderungen feszulegen, was zugleich der gerichtlichen Prüfung enge Grenzen setzt.

Ein ermessenswidriges Handeln des Dienstherrn und eine zugehörige Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs des "ausgegrenzten" Bewerbers setzt in dem vorliegenden Zusammenhang dementsprechend jedenfalls in aller Regel voraus, dass für die Festlegung (bzw. fehlende Differenzierung) in dem vom Dienstherrn aufgestellten Anforderungsprofil für einen (Beförderungs-)Dienstposten keine von den jeweiligen am Auswahlverfahren beteiligten bzw. zu beteiligenden Personen abstrahierte, sachlich einleuchtende Gründe aufgeführt werden können.

Dabei dürfen qua Anforderungsprofil allerdings insbesondere solche Bewerber nicht automatisch aus dem Auswahlverfahren herausfallen, die nach ihrem in vielen Jahren gewachsenen und etwa als "hervorragend" bestätigten Leistungs- und Befähigungsprofil sowie nach ihrer (langjährigen) Vorverwendung schon aus objektivenGründen ernsthaft für die Besetzungsentscheidung in Betracht gezogen werden müssen, weil der Dienstposten gleichsam auf sie zugeschnitten ist."

Urteil im Volltext

Fazit

Ausschreibungen, die personenbezogen und punktgenau, sozusagen auf einen Wunschkandidaten zugeschnitten sind, sind rechtswidrig.

Dem Dienstherrn ist es  verwehrt, bei der Festlegung des Anforderungsprofils für einen (höherwertigen) Dienstposten, persönliche oder fachliche Anforderungen maßgeblich mit Blick daraugf festzulegen, dass einzelne Bewerber bei der nachfolgenden Auswahl von vornherein ungerechtfertigt bevorzugt werden, wenn dies in der Weise geschieht, dass ohne sachlichen Grund das Anforderungsprofil exakt an dem Eignungs- bzw. Befähigungsprofil der betreffenden Bewerber orientiert wird.

Siehe auch OVG NRW - Senatsbeschluss vom 23. Juni 2004 – 1 B 455/04

Beschluss im Volltext

05 Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens

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Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08, definiert den rechtlich zulässigen Rahmen für den Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens durch die ausschreibende Behörde.

Das BAG hat entschieden, dass man den Bewerbungsprozess nicht einfach durch Rücknahme der Ausschreibung abbrechen kann, sondern der Abbruch eines Bewerbungsprozesses an Voraussetzungen gebunden ist.

Dazu zählen:

  • Fehler im Ausschreibungstext kommen nur dann in Betracht, wenn diese nicht nur vorgeschoben sind
  • Ein Grund für den Abbruch kann darin bestehen, dass die Stelle nicht unbefristet besetzt werden kann, ein Hinweis darauf aber im Ausschreibungstext fehlt
  • Schleicht sich der öffentliche Arbeitgeber mit scheinheiligen Argumenten aus dem Bewerberverfahrensanspruch, dann kann der seltene Fall auftreten, dass es einen Einstellungsanspruch gibt. In solchen Fällen nimmt das Gericht die Stellenbesetzung vor.

In den Leitsätzen des Urteil heißt es diesbezüglich:

Es ist sachlich gerechtfertigt, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die Stellenausschreibung wesentliche Fehler enthält. Mit dem berechtigten Abbruch des Verfahrens erledigen sich auch die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG.

Im Urteil heißt es sinngemäß:

Entschließt sich der Dienstherr zum Abbruch eines Auswahlverfahrens, nachdem er den Bewerbern bereits eine Auswahlentscheidung mitgeteilt hat, so bringt er durch die Mitteilung über den Abbruch zugleich zum Ausdruck, dass er an der zuvor mitgeteilten Auswahlentscheidung nicht mehr festhält.

Der von einem sachlichen Grund getragene Abbruch des Auswahlverfahrens hat zwangsläufig zur Folge, dass die zuvor mitgeteilte Auswahlentscheidung gegenstandslos wird.

Ein Einstellungsanspruch kann nur dann bestehen, wenn die begehrte Stelle besetzt werden soll. Bei einem Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens gehen die Bewerberverfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG unter, wenn das Stellenbesetzungsverfahren aus einem sachlich nachvollziehbaren Grund abgebrochen wurde.

Die Durchführung einer Stellenausschreibung zwingt den Dienstherrn nicht, den Dienstposten mit einem der Auswahlbewerber zu besetzen. Die Ausschreibung ist lediglich ein Hilfsmittel zur Gewinnung geeigneter Bewerber.

Der Dienstherr darf ein eingeleitetes Bewerbungs- und Auswahlverfahren aus sachlichen Gründen jederzeit beenden und von einer ursprünglich geplanten Einstellung oder Beförderung absehen.

Der Abbruch des Besetzungsverfahrens beseitigt die Ansprüche nach Art. 33 Abs. 2 GG nur, wenn er aus sachlichen Gründen erfolgte.

Das ist nicht der Fall, wenn die stellenausschreibende Behörde diese mit dem Hinweis ausschreibt, dass „mit einer internen Bewerbung ist zu rechnen“, da solche Hinweise dazu geeignet seien, Bewerber abzuschrecken.

Ein solcher Grund rechtfertigt nach Ansicht des BAG nicht den Abbruch des Besetzungsverfahrens. Der Hinweis beschreibt nur, womit bei zu besetzenden Stellen im öffentlichen Dienst ohnehin regelmäßig zu rechnen ist; nämlich, dass sich Beschäftigte (Angestellte und Beamte) bewerben könnten.

Externe Bewerber werden auch nicht „abgeschreckt“. Der Hinweis deutet nicht darauf hin, dass entgegen dem Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG interne Bewerber bevorzugt werden sollen.

Das beklagte Land meint weiter, der für die zu besetzende Stelle genannte Anteil der Lehre mit „ca. 40 %“ sei falsch, tatsächlich seien es 40 % bis 50 %. Diese Sichtweise ist für den Senat nicht nachvollziehbar.

40 % bis 50 % sind auch ca. 40 %.

Jedenfalls ist der Unterschied nicht so gravierend, dass von einer unrichtigen Angabe ausgegangen werden kann, die als Sachgrund geeignet wäre, den Abbruch zu rechtfertigen.

Ein sachlicher Grund für den Abbruch könnte allerdings darin bestehen, dass die Stelle, wie das beklagte Land behauptet, entgegen der Ausschreibung nicht im Angestelltenverhältnis und aufgrund haushaltsrechtlicher Vorgaben nicht unbefristet zu besetzen war.

Diese Grundsätze kommen auch in Betracht, wenn eine Stelle aufgrund von haushaltsrechtlichen Vorgaben nur befristet besetzt werden soll, irrtümlich aber unbefristet ausgeschrieben wurde.

Der öffentliche Arbeitgeber, so die Richter des BAG, kann nicht gezwungen werden, allein wegen eines fehlerhaften Ausschreibungstextes eine Stelle unbefristet zu besetzen.

Geht es dem öffentlichen Arbeitgeber nicht darum, Bewerberverfahrensansprüche zu vereiteln, sondern erforderliche Korrekturen vorzunehmen, so können diese durch den Abbruch des Verfahrens und eine fehlerfreie Neuausschreibung bewirkt werden.
 
Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 – 9 AZR 277/08

Zulässigkeit des Abbruchs von Stellenbesetzungsverfahren siehe auch:

BVerwG 22. Juli 1999 - 2 C 14.98 - juris Rn. 26, NVwZ-RR 2000, 172
 
OVG Nordrhein-Westfalen 20. November 2008 - 6 A 1136/08

Bayerischer VGH · Beschluss vom 25. April 2012 · Az. 3 CE 12.348

06 Konstitutive Merkmale in Anforderungsprofilen

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Zu den zwingenden und ohne Weiteres feststellbaren Voraussetzungen gehören beispielsweise laufbahnrechtliche Voraussetzungen, Schul- und Studienabschlüsse, bestimmte Verwendungen oder fest definierte Sprachkenntnisse.

Nicht zwingende, einen Wertungsspielraum eröffnenden Qualifikationsanforderungen sind im Gegensatz dazu durch Zusätze wie "möglichst" oder "wünschenswert" gekennzeichnet.

Daneben gibt es Qualifikationsanforderungen wie etwa "Erfahrungen", welche hinsichtlich der Frage, ob entsprechende Erfahrungen vorliegen, zwingend sind, jedoch hinsichtlich der Intensität und Bedeutung für den ausgeschriebenen Dienstposten einen Bewertungsspielraum zulassen.

Lediglich für den Bereich der zwingenden, ohne Weiteres feststellbaren Qualifikationsanforderungen stellt sich nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Köln die Erfüllung der Anforderungsvoraussetzungen als vorrangig vor der durch eine dienstliche Beurteilung aus Leistungs- und Befähigungsbeurteilung entwickelte Eignungsprognose dar.

Erfüllt ein Bewerber eines der klar definierten Qualifikationsmerkmale nicht, bleibt seine Bewerbung unberücksichtigt, unabhängig davon, wie er beurteilt ist.

Erfüllen dagegen mehrere Bewerber das Anforderungsprofil, so bildet in erster Linie die dienstliche Beurteilung die Grundlage für die Auswahlentscheidung, wobei allerdings im Hinblick auf das Anforderungsprofil eine Gewichtung einzelner Beurteilungskriterien in Betracht kommt.

Bereits 2004 hatte das Oberverwaltungsgericht Münster" eine ähnliche Position eingenommen.

In dem Beschluss heißt es u.a.:

"Durch die Bestimmung des sogenannten Anforderungsprofils eines Dienstpostens legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber für das jeweilige Auswahlverfahren verbindlich fest. Das geschieht durch die Funktionsbeschreibung des Dienstopstens, die objektiv die Kriterien bestimmt, die der Stelleninhaber erfüllen muss. An ihnen werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber um den Dienstposten bemessen, um eine optimale Besetzung zu gewährleisten. Ob der Dienstherr die von ihm selbst gesetzten Auswahlkriterien beachtet hat, unterliegt dabei der uneingeschränkten gerichtlichen Kontrolle.

Entspricht ein Bewerber nicht in allen Punkten dem nach der Ausschreibung vorgegebenen und rechtlich nicht zu beanstandenden - konstitutiven - Anforderungsprofil, so darf und muss er von vornherein aus dem unter Eignungsgesichtspunkten zu vergleichenden Bewerberfeld ausgeschieden werden.

Nur Bewerberinnen und Bewerber, die den objektiven Vorgaben sogenannter konstitutiver Anforderungen genügen, können in die engere Auswahlentscheidung einbezogen werden. Bewerberinnen und Bewerber, die diesen Vorgaben nicht entsprechen, müssen unberücksichtigt bleiben".

Soweit die Position des Oberverwaltungsgerichtes Münster.

Kommt es zu einer Auswahlentscheidung zwischen mehreren beurteilungsgleichen Bewerbern oder aber entsprechen mehrere Bewerber im gleichen Maße dem vorgegebenen konstitutiven Anforderungsprofil, ist die notwendig werdende Personalentscheidung im Rahmen eines Auswahlverfahrens zu treffen.

2. Juristisches Staatsexamen für Direkteinsteiger kann nicht eingefordert werden.

Dazu hat das VG Köln mit Urteil vom 14. Januar 2011 - Az. 19 K 4687/10 - entschieden, dass dies mit der Regelung des § 4 Abs. 4 der Laufbahnverordnung der Polizei nicht vereinbar ist.

Im Urteil heißt es:

Rn. 24
Nach § 4 Abs. 4 der "Laufbahnverordnung der Polizei" (...) besitzen Beamtinnen und Beamte, die in den Laufbahnabschnitt III eingestellt werden, die Befähigung für diesen Laufbahnabschnitt durch das Bestehen der zweiten juristischen Staatsprüfung oder der zweiten Prüfung (Staatsprüfung) für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst; § 18 Abs. 1 Nr. 3 LVOPol bestimmt, dass in den Laufbahnabschnitt III eingestellt werden kann, wer ... die zweite juristische Staatsprüfung oder die zweite Prüfung (Staatsprüfung) für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst bestanden hat.

Mit diesen Vorgaben hat der Verordnungsgeber im Sinne eines verbindlichen Anforderungsprofils eine formale Voraussetzung für die (unmittelbare) Einstellung in den Laufbahnabschnitt III des Polizeivollzugsdienstes aufgestellt; die Klägerin erfüllt - unstreitig - diese formale Voraussetzung, weil sie im März 2006 die zweite Prüfung (Staatsprüfung) für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst abgelegt hat, nachdem sie zuvor an der Universität Potsdam ein Studium der Verwaltungswissenschaften absolviert hatte.

Rn. 26
Der Verordnungsgeber hat ausdrücklich auch Absolventen der zweiten Prüfung (Staatsprüfung) für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst als geeignet für eine Einstellung in den höheren Polizeivollzugsdienst angesehen; wenn diese Einstellungsvoraussetzung erfüllt ist, hat ein Bewerber / eine Bewerberin - wie die Klägerin - einen Anspruch darauf, dass die Bewerbung inhaltlich geprüft wird und das beklagte Land über die Bewerbung - nach Vorliegen der sonstigen tatbestandlichen Voraussetzungen - im Ermessenswege darüber entscheidet.

Mit einer generellen Nichtberücksichtigung von Absolventen der zweiten Prüfung (Staatsprüfung) für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst, wie sie in der Stellenausschreibung des Innenministeriums NRW für den Einstellungstermin 01.10.2010 sowie in dem ablehnenden Bescheid des LAFP vom 30.06.2010 formuliert ist, bringt das beklagte Land zum Ausdruck, dass es diese Bewerber generell als nicht für den höheren Polizeivollzugsdienst geeignet hält.

Dies steht im Widerspruch zu den verbindlichen Vorgaben des Verordnungsgebers.

Urteil im Volltext

07 Landesweite Stellenausschreibung von A12- und A13-Stellen

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Durch ministeriellen Erlass sind in NRW alle Polizeibehörden dazu verpflichtet,   Stellenbesetzungen nach A12 und nach A13 landesweit auszuschreiben.

Folge davon wird sein, dass sich aus unterschiedlichen Behörden Bewerberinnen und Bewerber auf ausgeschriebene Stellen bewerben.

Dies führt zwangsläufig zu Problemstellungen der Vergleichbarkeit.

In NRW gibt es zum Beispiel Polizeibehörden, die ihr eigenes Personal durch behördeninterne Personalentwicklungskonzepte fördern. Beamtinnen und Beamte, die im Rahmen ihrer dienstlichen Verwendung in solchen Behörden zum Beispiel für die Übernahme von Führungsaufgaben geeignet erscheinen, wird die Möglichkeit gegeben, im Rahmen von Hospitationen auch "Führungserfahrungen" sammeln zu können.

Auf jeden Fall wird im Rahmen der Teilnahme an behördeninternen Personalentwicklungsmaßnahmen ein Nachweis darüber geführt, ob Führungserfahrungen gesammelt worden sind.

Problemstellung für externe Bewerberinnen und Bewerber:

Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass solchermaßen erworbene "Führungserfahrungen" anlässlich von Ausschreibungen in solchen Behörden, in denen Personalentwicklungskonzepte existieren, in das konstitutive Anforderungsprofil einfließen, ohne dass für Bewerber aus anderen Behörden erkennbar ist, welche Qualität mit "Führungserfahrung" tatsächlich gemeint ist.

Üblicherweise wird unter Führungserfahrung verstanden, dass ein Amtsinhaber tatsächlich Personalführungsverantwortung ausgeübt hat. Das bedeutet, dass er dazu befugt ist, nachgeordnete Beamtinnen und Beamte zu beurteilen, mit ihnen Mitarbeitergespräche zu führen oder ihnen Weisungen erteilen kann.

Solch eine Führungserfahrung kann aber allein aus staatusrechtlichen Gründen im Rahmen von behördeninternen Personalentwicklungsmaßnahmen nicht erfahren werden.

Wird dennoch im Rahmen von Ausschreibungen auf - ich drücke mich mal so aus - "Quasi-Führungserfahrung" Bezug genommen, dann werden dadurch zwangsläufig die Bewerberinnen und Bewerber benachteiligt, die aus Behörden kommen, in denen es keine Personalentwicklungskonzepte gibt.

Nach meinem Verständnis von Polizei sind Fragen, die den Zugang zu Stellen betreffen, landeseinheitlich zu regeln.

Da es solche Regelungen zurzeit nicht gibt, bedeutet das zumindest nach meinem Rechtsverständnis, dass behördeninternen Personalentwicklungskonzepten zwangsläufig die rechtliche Verbindlichkeit fehlt, die für konstitutive Anforderungen einzufordern sind.

Da es diesbezüglich die Verwaltungsgerichte noch nicht bemüht wurden, bleibt abzuwarten, ob die von mir vertretene Rechtsauffassung von den Verwaltungsgerichten bestätigt werden wird.

08 Auswahlverfahren und Prüfungsrecht

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Da es sich bei dem erforderlich werdenden Auswahlverfahren um eine prüfungsähnliche Situation handelt, gilt für die in einem Auswahlverfahren zu findende Auswahlentscheidung im vollen Umfang das Prüfungsrecht.

Das bedeutet in Anlehnung an den Beschluss des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts'" vom 17. April 1991, dass der Grundsatz der Chancengleichheit, der das gesamte Prüfungsrecht beherrscht, für vergleichbare Prüflinge soweit wie möglich vergleichbare Prüfungsbedingungen und Bewertungskriterien sicherstellen muss.

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Anforderungsprofil und Stellenbesetzung

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