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Art. 9 GG (Vereins- und Koalitionsfreiheit)

Alfred Rodorf

01 Vereins- und Koalitionsfreiheit
02 Allgemeine Vereinigungsfreiheit
03 Koalitionsfreiheit
04 Tariffähige Koalitionen
05 Ziel und Zweck von Koalitionen
06 Zusätzliche Anforderungen an Koalitionen
07 Arbeitskampf
08 Streik
09 Rechtmäßiger Streik
10 Arbeitskampfmittel
11 Rechtmäßige Arbeitskampfmittel
12 Rechtswidrige Kampfmittel
13 Aussperrung durch Arbeitgeber
14 Neutralitätsgebot
15 Bundesanstalt für Arbeit
16 Schranken des Art. 9 GG
17 Grundrechtsträger

01 Vereins- und Koalitionsfreiheit

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Art. 9 GG enthält folgende Regelungen:

  • Allgemeine Vereinigungsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 1 GG
  • Verfassungsunmittelbare Gewährleistungsschranken
  • Koalitionsfreiheit (Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen)

Artikel 9 GG

Neben der allgemeinen Vereinigungsfreiheit, die für das Funktionieren einer demokratischen Gesellschaft unverzichtbar ist, hat für den Bereich der Arbeitswelt die Koalitionsfreiheit eine herausragende Bedeutung. Als Sonderform der allgemeinen Vereinigungsfreiheit schützt dieses Freiheitsrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) die Koalitionen in ihrem Bestand (Institutsgarantie).

"Die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie schützt auch die Koalitionen in ihrem Bestand und ihrer Betätigung zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Soweit die Verfolgung des Koalitionszwecks von dem Einsatz bestimmter Mittel abhängt, werden auch diese vom Schutz des Grundrechts umfaßt" (BVerfGE 84, 212).

Art. 9 Abs. 3 GG bedarf der Ausgestaltung durch den Gesetzgeber, dem dabei ein weiter Handlungsspielraum zugestanden wird.

02 Allgemeine Vereinigungsfreiheit

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Art. 9 Abs. 1 GG gewährleistet die positive und negative Vereinigungsfreiheit.

Positive Vereinigungsfreiheit ist das Recht, Vereine zu gründen oder ihnen beizutreten. Negative Vereinigungsfreiheit ist das Recht, Vereinen fernzubleiben oder auszutreten.

Art. 9 Abs. 1 GG ist nicht nur ein Abwehrrecht des Einzelnen vor staatlichen Eingriffen, es schützt darüber hinausgehend auch die kollektive Ausübung der Koalitionsfreiheit.

"Mit dem Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden, gewährleistet Art. 9 Abs. l GG ein konstituierendes Prinzip der demokratischen und rechtsstaatlichen Ordnung des Grundgesetzes: das Prinzip freier sozialer Gruppenbildung. Der menschenrechtliche Gehalt wird deutlich im Blick auf das Bild des Menschen, von dem das Grundgesetz in Art. l ausgeht; es ist nicht das des isolierten und selbstherrlichen Individuums, sondern das der gemeinschaftsbezogenen und gemeinschaftsgebundenen Person, die, von unverfügbarem Eigenwert, zu ihrer Entfaltung auf vielfältige zwischenmenschliche Bezüge angewiesen ist. Diese stellen sich zu einem wesentlichen Teil durch Vereinigungen her. Auch Art. 9 Abs. 1 GG ist also durch einen personalen Grundzug gekennzeichnet" (BVerfGE 50, 353).

Fraglich ist, ob von Art. 9 Abs. 1 GG öffentlich-rechtliche Zusammenschlüsse mit Zwangsmitgliedschaft erfasst sind. Rechtsprechung und h. M. gehen in diesem Zusammenhang gesehen davon aus, dass Art. 9 GG den Einzelnen vor einer gesetzlich angeordneten Eingliederung in eine öffentlich-rechtliche Körperschaft oder Anstalt nicht schützt.

So sind zum Beispiel Handwerksbetriebe dazu verpflichtet, Industrie- und Handelskammern anzugehören.

"Die Pflichtzugehörigkeit zu den Industrie- und Handelskammern nach dem Gesetz zur vorläufigen Regelung des Rechts der Industrie- und Handelskammern vom 18. Dezember 1956 (BGBl. I S. 920) ist mit dem Grundgesetz vereinbar" (BVerfGE 15, 235).

Für die Zulässigkeit einer Zwangsmitgliedschaft kommt es im Wesentlichen darauf an, ob der Verband "legitime öffentliche Aufgaben wahrnehmen soll", die auf Private nicht übertragen werden können (z.B. Pflegeversicherung, Sozialversicherung, Ärztekammer, Industrie und Handelskammer, Berufsgenossenschaften).

Art. 9 Abs. 1 GG gewährleistet keine Institutionsgarantie. Ein Recht auf Vereinsförderung durch Subventionen kann aus dem Grundrecht nicht abgeleitet werden.

03 Koalitionsfreiheit

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Die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG ist ein Spezialfall der Vereinigungsfreiheit i. S. v. Art. 9 Abs. 1 GG.

"Den frei gebildeten Koalitionen ist durch Art. 9 Abs. 3 die im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe zugewiesen und in einem Kernbereich garantiert, insbesondere Löhne und sonstige materielle Arbeitsbedingungen in einem von staatlicher Rechtsetzung frei gelassenen Raum in eigener Verantwortung und im wesentlichen ohne staatliche Einflußnahme durch unabdingbare Gesamtvereinbarungen sinnvoll zu ordnen" (BVerfGE 44, 340).

Art 9 Abs. 3 GG schützt individuelle und kollektive Rechte.

Die individualrechtliche Seite der Koalitionsfreiheit umfasst das Recht, Koalitionen zu gründen, ihnen beizutreten, sich in der Koalition zu betätigen, Koalitionen zu verlassen oder keiner Koalition anzugehören.

Die kollektivrechtliche Seite der Koalitionsfreiheit schützt Bestand, Organisation, Willensbildung und Geschäftsführung einer Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG einschließlich der daraus abzuleitenden Tarifautonomie sowie das Recht zum Arbeitskampf.

Leitsatz 1:"Art. 9 Abs. 3 GG schützt auch die Koalition als solche" (BVerfGE 4, 96).

Art. 9 Abs. 3 GG schützt jedoch nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts nur den Kernbereich der Koalitionsbetätigung. Im Übrigen ist es Aufgabe des Gesetzgebers, entsprechende gesetzliche Rahmenbedingungen zu schaffen.

"Mehr noch als die in Art. 9 Abs. 1 GG gewährleistete allgemeine Vereinigungsfreiheit bedarf die Koalitionsfreiheit von vornherein der gesetzlichen Ausgestaltung. Demgemäß geht das Bundesverfassungsgericht in ständiger Rechtsprechung davon aus, daß Art. 9 Abs. 3 GG die Koalitionsfreiheit nur in ihrem Kernbereich schützt: Das Grundrecht räumt den geschützten Personen und Vereinigungen nicht mit Verfassungsrang einen inhaltlich unbegrenzten und unbegrenzbaren Handlungsspielraum ein, es ist vielmehr Sache des Gesetzgebers, die Tragweite der Koalitionsfreiheit dadurch zu bestimmen, daß er die Befugnisse der Koalitionen im einzelnen gestaltet und näher regelt" (BVerfGE 50, 368, 369).

Ausgestaltungsgesetze sind z.B. das Tarifvertragsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

04 Tariffähige Koalitionen

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Nur tariffähige Zusammenschlüsse sind als Koalitionen im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG anerkannt und können Tarifautonomie gewährleisten. § 2 Abs. 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) bestimmt, welche Koalitionen tariffähig sind.

Danach sind neben den Gewerkschaften und Arbeitgebern auch Spitzenverbände tariffähig.

Fraglich ist, ob die Tariffähigkeit von Koalitionen davon abhängig ist, inwieweit Tarifziele erforderlichenfalls erzwungen werden können. Das Bundesverfassungsgericht hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass allein aufgrund fehlender Kampfwilligkeit die Tariffähigkeit nicht versagt werden kann.

"Soweit es kampfunwilligen Koalitionen gelingt, Tarifverträge abzuschließen, erfüllen auch diese Tarifverträge die im öffentlichen Interesse liegenden Aufgaben, innerhalb ihres Bereichs das Arbeitsleben zu ordnen und zu befrieden" (BVerfGE 18, 32).

Tariffähig sind auch Innungen und Innungsverbände. Bei diesen Verbänden handelt es sich um Zusammenschlüsse von Gewerbetreibenden, die aufgrund von Zwangsmitgliedschaften entsprechenden Vereinigungen angehören (z.B. Handwerkskammern).

Aufgabe tariffähiger Koalitionen ist es, eine im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe wahrzunehmen und in einem grundsätzlich frei gelassenen Raum ohne staatliche Einflussnahme Löhne und sonstige materiellen Arbeitsbedingungen abschließend zu regeln.

Tarifverträgen kommt insoweit eine normative Wirkung zu, die mit der Wirksamkeit von Gesetzen verglichen werden können. Im Gegensatz zu Gesetzen sind Tarifverträge jedoch zeitlich befristet.

Koalitionen müssen das geltende Tarifrecht als für sich verbindlich anerkennen.

"Als Partner von Tarifverträgen müssen die Koalitionen frei gebildet, gegnerfrei, auf überbetrieblicher Grundlage organisiert und ihrer Struktur nach unabhängig genug sein, um die Interessen ihrer Mitglieder auf arbeits- und sozialrechtlichem Gebiet nachhaltig vertreten zu können; sie müssen das geltende Tarifrecht als für sich verbindlich anerkennen. Art. 9 Abs. 3 GG überläßt den Koalitionen grundsätzlich die Wahl der Mittel, die sie zur Erreichung ihres Zweckes für geeignet halten" (BVerfGE 58, 247).

05 Ziel und Zweck von Koalitionen

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Eine Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG ist eine Vereinigung zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Was zu den Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zählt, ist im Einzelnen nicht definiert, jedoch hat die Rechtsprechung die im Wesentlichen dazu gehörenden Umstände konkretisiert. Danach beziehen sich die Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsverhältnisse als solche. Dazu gehören u. a.: Aushandeln der Löhne und Gehälter, Festlegen sonstiger regelungsbedürftiger Einzelheiten der Arbeitsverträge wie z.B. Arbeitszeit, Urlaub und Arbeitsschutz.

"Der Zweck aller Koalitionen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, wird von den Gewerkschaften vorwiegend dadurch erfüllt, daß sie in der Auseinandersetzung über Löhne und Arbeitsbedingungen mit dem sozialen Gegenspieler, den Arbeitgebern, für die Arbeitnehmer möglichst günstige Tarifverträge abschließen und, wenn nötig, in Arbeitskämpfen durchsetzen" (BVerfGE 38, 305, 306).

Der Zweck "Wahrung und Förderung der Arbeitsbedingungen" gibt für sich allein einer Vereinigung jedoch noch nicht den Status einer Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG. Hinzukommen muss auch die Verfolgung des Zweckes, die Wirtschaftsbedingungen zu wahren und zu fördern, z.B. die Arbeitsplätze zu sichern, Arbeitslosigkeit zu verringern, neue Arbeitsmodelle zu verwirklichen, neue Technologien zu fördern bzw. diese sozialverträglich einzuführen.

Verbraucherverbände und Kartelle scheiden folglich mangels arbeitsrechtlichen Bezuges als Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG aus. Doch auch die umfassende Zweckverfolgung allein macht einen Zusammenschluss nicht zur Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG.

06 Zusätzliche Anforderungen an Koalitionen

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Nach der Rechtsprechung und der h. M. müssen, unabhängig von der Tariffähigkeit, folgende zusätzliche Eigenschaften gegeben sein:

Gegnerfreiheit:

In einer Koalition dürfen nur Arbeitnehmer oder Arbeitgeber vertreten sein. Mischformen sind keine Koalitionen i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG.

Soziale Macht:

Ohne Durchsetzungsfähigkeit (soziale Mächtigkeit, Verbandsmacht) lässt sich das Arbeitsleben nicht ordnen. Soziale Macht setzt deshalb wirtschaftliche Unabhängigkeit (Gegnerunabhängigkeit) voraus.

Umstritten ist, ob Kampfbereitschaft zum Wesen einer Koalition gehört.

Die Rechtsprechung hat das bislang nicht für erforderlich gehalten, weil es auch unabhängig von Streiks geeignete Kampfmittel zur Durchsetzung der Ziele gibt und ein Streik ohnehin nur zulässig ist, wenn anders eine Einigung im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Tarifvertrages nicht herbeigeführt werden kann.

"Somit läßt es die durch Art. 9 Abs. 3 gewährleistete Koalitionsfreiheit nicht zu, dem Beschwerdeführer allein wegen fehlender Kampfwilligkeit die Tariffähigkeit zu versagen" (BVerfGE 18, 33).

Unter Berücksichtigung aller an eine Koalition zu stellenden Anforderungen sind zurzeit folgende tariffähige Parteien als Koalition i. S. v. Art. 9 Abs. 3 GG anerkannt:

  • Gewerkschaften
  • Arbeitgeber
  • Arbeitgeberverbände

07 Arbeitskampf

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Die Koalitionsfreiheit erfasst auch das Recht zum Arbeitskampf.

Dies folgt unzweifelhaft aus Art. 9 Abs. 3 Satz 3 GG, in dem es sinngemäß heißt, dass Arbeitskämpfe von Tarifparteien vor staatlichen Eingriffen grundsätzlich geschützt sind.

Das Arbeitskampfrecht ist ein Unterfall des Arbeitsrechts und gehört zum Regelungsbereich des Zivilrechts.

In der Bundesrepublik Deutschland ist das Arbeitskampfrecht nicht gesetzlich geregelt, obwohl dieser besonders sensible Bereich in die Ausgestaltungsbefugnis des Gesetzgebers fällt.

Anstelle des Gesetzgebers hat deshalb die Rechtsprechung schrittweise ein Arbeitskampfrecht entwickelt, das einen akzeptablen Interessenausgleich ermöglicht und sich bislang bewährt hat.

Art. 9 Abs. 3 GG schützt als "Arbeitskampf" zwei Regelungsbereiche:

  • Streik als Kampfmittel der Gewerkschaften
  • und
  • Aussperrung als Kampfmittel der Arbeitgeber.

Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet das Recht zum Arbeitskampf nur in diesen beiden Formen (Arbeitskampf im engeren Sinne). Voraussetzung ist, dass ein Arbeitskampf als solcher rechtmäßig ist.

Andere in der Praxis auch außerhalb von Streik und Aussperrung bekannte "Kampfformen" sind von Art. 9 Abs. 3 GG nicht erfasst. In Betracht kommen Aktionen zur Verhinderung von Werksstilllegungen, Arbeitsplatzabbau, Rationalisierungsmaßnahmen und Entlassungen.

Soweit es sich um Versammlungen handelt, sind entsprechende Aktionen durch Art. 8 GG geschützt.

08 Streik

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Ein Streik ist eine kollektive Arbeitsverweigerung (Arbeitsniederlegung) ohne Kündigung oder Erlaubnis des Arbeitgebers.

"Das Grundrecht schützt als koalitionsmäßige Betätigung auch Arbeitskampfmaßnahmen, die auf den Abschluß von Tarifverträgen gerichtet sind. Sie werden jedenfalls insoweit von der Koalitionsfreiheit erfaßt, als sie erforderlich sind, um eine funktionierende Tarifautonomie sicherzustellen. Dazu gehört auch der Streik" (BVerfGE 92, 394).

Eine Verpflichtung zum Mitstreiken besteht nicht. Solange der Arbeitgeber keine wirksame Aussperrung verfügt hat, haben Arbeitswillige das Recht, die Arbeit aufzunehmen. Sie dürfen von Streikenden nicht daran gehindert werden.

Je nach Zweck und/oder Motivation der Arbeitsniederlegung werden im Wesentlichen folgende Streikformen unterschieden: Angriffsstreik, Erzwingungsstreik, Abwehrstreik, Warnstreik, Sympathiestreik, Solidaritätsstreik, Generalstreik, Demonstrationsstreik, politischer Streik, organisierter Streik und wilder Streik.

Damit ist über die Rechtmäßigkeit des Streiks jedoch noch nicht entschieden.

Ist ein Streik rechtmäßig, dürfen grundsätzlich alle Arbeitnehmer der bestreikten Betriebe (mit Ausnahme der Notdienste) die Arbeit verweigern, ohne dass der Arbeitgeber Arbeitsvertragsverletzung geltend machen kann. Die Arbeitsverträge werden durch einen rechtmäßigen Streik nicht beendet bzw. aufgehoben.

Das Streikrecht bewirkt kollektiv lediglich ein Ruhen, nicht eine Suspendierung der Arbeitsverträge. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht mehr zur Fortzahlung des Arbeitslohnes verpflichtet.

Anstelle des Lohnes erhalten streikende Arbeitnehmer von ihren Gewerkschaften so genannte Streikgelder. Diese Gelder liegen deutlich unterhalb des Lohnniveaus.

Im Gegensatz dazu bleiben die sozialen Absicherungen streikender Arbeitnehmer aus der Sozial- und Krankenversicherung bestehen.

In nachfolgenden Gesetzen sind Regelungen enthalten, die aufzeigen, wie streikende Arbeitnehmer abgesichert sind.

  • § 25 KSchG (Kündigung in Arbeitskämpfen)
  • § 146 SGB III (Ruhen bei Arbeitskämpfen)
  • § 174 SGB III (Kurzarbeitergeld bei Arbeitskämpfen)

§ 25 KSchG
§ 146 SGB III
§ 174 SGB III

09 Rechtmäßiger Streik

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Damit ein Streik rechtmäßig ist, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Der Streik darf gesetzlich nicht verboten sein.

Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen müssen erfüllt sein.

Gesetzlich verboten sind:

  • In Deutschland der Beamtenstreik. Dies folgt nach h. M. aus Art. 33 Abs. 5 GG , wonach das Recht des öffentlichen Dienstes den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums zu entsprechen hat.
  • Ein Streik, der von einer Personalvertretung gegen die Dienststelle geführt wird (§ 66 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz). Die Personalvertretung darf sich auch nicht an einem Streik beteiligen. Das Arbeitskampfverbot bezieht sich jedoch nicht auf Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien (§ 66 Abs. 2 Satz 3). Daraus folgt, dass den Gewerkschaften in Bezug auf Angestellte und Arbeiter des öffentlichen Dienstes im Gegensatz zu den Beamten das Streikrecht zugesteht.
  • Ein Streik, der in mitbestimmten Betrieben vom Betriebsrat gegen den Betrieb geführt wird (§ 74 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat darf sich an einem Streik auch nicht beteiligen.
  • Politische Streiks. Dies wird nach h. M. aus Art. 20 Abs. 2 und Abs. 3 GG i. V. m. Art. 38 Abs. 1 GG abgeleitet.

Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen für Streiks entwickelt:

  • Nur tariffähige Parteien dürfen Arbeitskämpfe führen (§ 2 Tarifvertragsgesetz).
  • Arbeitskämpfe sind nur zur Erzwingung tariflich regelbarer Ziele zulässig.
  • Die Friedenspflicht muss abgelaufen sein.
  • Ein Streik ist nur "ultima ratio" zulässig.

Daraus folgt, dass politische Streiks und wilde Streiks auf jeden Fall unzulässig sind.

Gleiches gilt nach der Rechtsprechung des Bundes-Arbeitsgerichts (BAG) auch für Sympathie- bzw. Solidaritätsstreiks, weil die aus Sympathie oder Solidarität streikende Gewerkschaft keine eigenen tariflich regelbaren Ziele erzwingen will. Andererseits hat das BAG so genannte Warnstreiks für zulässig erklärt.

Damit die vom BAG entwickelten Voraussetzungen eingehalten werden, haben die Gewerkschaften Streikregeln verfasst. So müssen z.B. nach der Satzung der IG Metall vor kollektiver Arbeitsniederlegung folgende Bedingungen erfüllt sein:

  • Ablauf der Friedenspflicht
  • Fehlgeschlagene Schlichtung
  • Urabstimmung (75 % der Mitglieder)
  • Streikbeschluss

Streikrecht auch für Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen unter besonderen Voraussetzungen

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt vom 20. November 2012, dürfen unter bestimmten Bedingungen auch die Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen streiken. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft über 1,2 Millionen Arbeitnehmer, vor allem von Caritas und Diakonie.

Bisher waren nach krichlichem Arbeitsrecht, das seine Wurzeln in der Weimarer Reichsverfassung (WRV) hat (Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV und Art. 4 GG), Streiks bei den beiden großen christlichen Kirchen und ihren Wohlfahrtsverbänden verboten.

Anlass für das Urteil des Bundesarbeitsgerichts

  • 2. Weg (Urteil vom 20. November 2012 - 1 AZR 611/11)
    und
  • 3. Weg (Urteil vom 20. November 2012 - 1 AZR 611/11)

waren Arbeitskämpfe aus dem Jahre 2001, zu denen die Gewerkschaft Verdi aufgerufen und die diese Streikmaßnahmen auch durchgeführt hatte.

2. Weg im Überblick

Entscheidet sich die Kirche, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer diakonischen Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zugestimmt hat, dann sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig.

Im Umkehrschluss heißt das, dass dann, wenn es nicht zu solch einer Einigung zwischen kirchlichem Arbeitgeber und Gewerkschaften kommt, Streiks zulässig sind.

Diesbezüglich bereits durchgeführte Streiks aus dem Jahr 2001 wurden deshalb auch vom Bundesarbeitsgericht für zulässig erachtet. Da es nach den Streiks, die letztlich zur Anrufung des Bundesarbeitsgerichts geführt hatten, nicht mehr zu weiteren Arbeitskampfmaßnahmen gekommen war, fehlte es gegenüber beiden Beklagten an einer für das Unterlassungsbegehren notwendigen Verletzungshandlung.

Das Bundesarbeitsgericht wies mit Urteil vom 20. November 2012 die Klagen kirchlicher Arbeitgeber zurück, die Streikaufrufe der Gewerkschaft Verdi und des Marburger Bundes untersagen lassen wollten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2012 - 1 AZR 611/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 23. März 2011 - 2 Sa 83/10

Pressemitteilung 2. Weg des BAG

3. Weg im Überblick

Verfügt eine Religionsgesellschaft über ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren, bei dem die Dienstnehmerseite und die Dienstgeberseite in einer paritätisch besetzten Kommission die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten gemeinsam aushandeln und einen Konflikt durch den neutralen Vorsitzenden einer Schlichtungskommission lösen (sog. Dritter Weg), dürfen Gewerkschaften nicht zu einem Streik aufrufen. Das gilt jedoch nur, soweit Gewerkschaften in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden sind und das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2012 - 1 AZR 179/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13. Januar 2011 - 8 Sa 788/10

Pressemitteilung 3. Weg des BAG

10 Arbeitskampfmittel

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Im Rahmen rechtmäßiger Arbeitskämpfe sind nur rechtmäßige Kampfmittel erlaubt. Genau genommen ist der Begriff "Kampfmittel" mit der Rechtsordnung nur schwerlich vereinbar, weil unter der Geltung der Rechtsordnung Kämpfe an sich zu verhindern sind. Gleichwohl hat sich der Begriff durchgesetzt, zumal Streiks keine Sonntagsspaziergänge sind und sich je nach Emotionslage der Streikenden, gelegentlich hart an die Grenze des noch Zulässigen bewegen können.

Die nachfolgenden Stimmen lassen erahnen, welch ein Konfliktpotenzial anlässlich von Streiks an die Oberfläche kommen kann. Oft sind die Mittel mit geltendem Recht nicht zu vereinbaren:

"Wenn das hier nicht legal geht, dann geht das eben illegal!"

oder

"Die Geschichte hat gezeigt, dass wir unsere Rechte immer auf der Straße gegen geltendes Recht erkämpfen mussten!"

11 Rechtmäßige Arbeitskampfmittel

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Im Falle eines rechtmäßigen Streiks sind außer kollektiver Arbeitsverweigerung alle Mittel erlaubt, die nicht verboten sind. Ein Streik ist kein Rechtfertigungsgrund für Straftaten.

Das klingt banal, kennzeichnet aber die Lage.

Als rechtmäßige Kampfmittel sind anerkannt:

Kollektive Arbeitsverweigerung

  • Einsatz von Streikposten zur Information von arbeitswilligen, organisierten und nicht organisierten Belegschaftsmitgliedern. Streikposten dürfen Personen ansprechen, an sie appellieren und Handzettel und Flugblätter verteilen. Sie dürfen auf Arbeitswillige keinen Druck ausüben und Arbeitswillige nicht hindern, die Arbeit aufzunehmen. Unter dieser Prämisse ist es auch noch zulässig, Speisen und Getränke in der Absicht anzubieten, Personen anzuhalten, einen bestreikten Betrieb zu verlassen bzw. zu betreten oder zu diesem Zweck symbolisch zu nötigen, zumutbare Gassen zu bilden, Fahrzeugführern Haltezeichen zu geben oder Arbeitswilligen lediglich kollegial die Hand aufzulegen.
  • Einsatz von Informationsständen (ggf. mit Sondererlaubnis).
  • Einsatz von Lautsprechern (ggf. mit Erlaubnis der Verkehrsbehörden).
  • Verwenden von Plakaten und Transparenten mit rechtmäßigem Inhalt.
  • Demonstrationen, Kundgebungen und Mahnwachen im Rahmen des Versammlungsgesetzes.
  • Organisation von Festivals sowie die Durchführung von Hungerstreiks und Hausbesuchen.

12 Rechtswidrige Kampfmittel

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Rechtswidrige Kampfmittel sind in der Regel zugleich als Nötigung strafbar.

Typische rechtswidrige Tathandlungen gegen Arbeitswillige sind z. B.:

  • Erzwingen des Durchganges durch Streikbrechertore
  • Spießrutenlaufen
  • Versperrung der Zugangswege
  • Androhung von Repressalien
  • Drohung mit Hausbesuchen
  • Androhung der Aufnahme in schwarze Listen
  • Gewaltanwendung zur Einstellung der Arbeit

Gegenüber dem bestreikten Betrieb sind zum Beispiel unzulässig:

  • Blockade des Abtransports von Waren
  • Einstellung von Notarbeiten
  • Drohung mit einer Werksbesetzung
  • nötigende Mahnwachen

Im Rahmen eines rechtmäßigen Streiks dürfen nur erlaubte Kampfmittel eingesetzt werden. Ein Streik ist nur rechtmäßig, wenn er von einer Gewerkschaft zur Regelung tariflich vereinbarer Ziele ordnungsgemäß durchgeführt wird.

13 Aussperrung als Kampfmittel der Arbeitgeber

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Voraussetzung einer rechtmäßigen Abwehraussperrung ist, dass das Unternehmen bestreikt wird. Im Gegensatz dazu sind Angriffsaussperrungen umstritten. Dennoch geht das Bundesarbeitsgericht von einer verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Angriffsaussperrung aus.

Aussperrungen dürfen sich jedoch nicht selektiv auf die bloße Aussperrung der gewerkschaftlich organisierten Streikenden beziehen (Verbot selektiver Aussperrung) und anders orientierte Arbeitnehmer verschonen.

Im Zusammenhang mit Aussperrungen ist von der Arbeitgeberseite insbesondere die Wahrung der Verhältnismäßigkeit der Mittel zu beachten. Das Arbeitskampfinstrument Aussperrung hat sich deshalb strikt am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu orientieren.

Richtwerte für Aussperrungen:

  • Befindet sich ein Viertel der Belegschaft im Streik, darf auf Arbeitgeberseite höchstens ein Viertel der Belegschaft ausgesperrt werden.
  • Befinden sich mehr als 25 % im Streik, darf nicht mehr als die Hälfte der Belegschaft ausgesperrt werden.
  • Streikt mehr als die Hälfte der Belegschaft, können alle ausgesperrt werden.

14 Neutralitätsgebot

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Tarifautonomie bedeutet, dass die Tarifvertragsparteien auf der Grundlage des vom Gesetzgeber ausgestalteten Tarifvertragssystems zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ihre Ziele ohne staatliche Eingriffe aushandeln können. Der Staat muss deshalb Neutralität wahren.

Aus dem Neutralitätsgebot folgt das Verbot staatlicher Zwangsschlichtung.

"Den frei gebildeten Koalitionen ist durch Art. 9 Abs. 3 die im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe zugewiesen und in einem Kernbereich garantiert, insbesondere Löhne und sonstige materielle Arbeitsbedingungen in einem von staatlicher Rechtsetzung frei gelassenen Raum in eigener Verantwortung und im wesentlichen ohne staatliche Einflußnahme durch unabdingbare Gesamtvereinbarungen sinnvoll zu ordnen" (BVerfGE 44, 340).

Solange die Tarifvertragsparteien in Ausübung der gewährleisteten Tarifautonomie ausgewogene Ergebnisse erzielen, besteht für staatliches Handeln kein Anlass. Andererseits sind aber auch erzwungene Tarifabschlüsse denkbar, die das gesamtwirtschaftliche Gleichgewicht nachhaltig stören und auch Wirtschaftszweige in den Ruin treiben können, die mit dem Tarifstreit unmittelbar nichts zu tun haben. Solche Extremfälle hat es in der Geschichte der Bundesrepublik bisher noch nicht gegeben. Dennoch wird in der Literatur zumindest vorübergehend eine Zwangsschlichtung (wie auch in anderen demokratischen Staaten möglich) für geboten gehalten, wenn anders schwerwiegender volkswirtschaftlicher Schaden nicht abgewendet werden kann.

15 Bundesanstalt für Arbeit

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Gewerkschaften haben den Beginn von Streikmaßnahmen unverzüglich der Bundesanstalt für Arbeit mitzuteilen. Auf Arbeitgeberseite besteht eine entsprechende Verpflichtung nicht. Unabhängig davon ist auch die Bundesanstalt für Arbeit zur strikten Neutralität verpflichtet.

"§ 116 Abs. 3 Satz 1 AFG soll der Sicherung der Neutralität der Bundesanstalt für Arbeit bei Arbeitskämpfen dienen. Dieses Ziel ist legitim. Die tatsächlichen Annahmen, auf denen die Besorgnis des Gesetzgebers beruht, die Neutralität sei bei Zahlung von Kurzarbeitergeld nicht mehr gewahrt, sind verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Auch insoweit kann auf die Ausführungen zu Art. 9 Abs. 3 GG verwiesen werden" (BVerfGE 92, 406).

(§ 116 AFG ist weggefallen - jetzt § 174 SGB III)

Die Zahlung von Sozialleistungen kommt für solche Arbeitnehmer in Betracht, die sich nicht im Streik befinden, von diesen aber wirtschaftlich betroffen sind.

Die für diese Fälle einschlägigen Rechtsvorschriften sind in den §§ 146, 174 SGB III enthalten.

16 Schranken des Art. 9 GG

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In Rechtsprechung und Lehre ist anerkannt, dass die im Art. 9 Abs. 2 GG genannten Schranken nicht nur auf die durch Art. 9 Abs. 1 GG geschützten Vereinigungen, sondern auch auf Koalitionen im Sinne von Art. 9 Abs. 3 GG anwendbar sind.

Andererseits wird das Grundrecht der Koalitionsfreiheit nach dem Wortlaut von Art. 9 Abs. 3 GG schrankenlos gewährt. Dennoch geht das Bundesverfassungsgericht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Gesetzgeber aufgerufen ist, einen rechtlichen Rahmen zu schaffen.

"Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ist zwar vorbehaltlos gewährleistet. Damit ist aber nicht jede Einschränkung von vornherein ausgeschlossen. Darüber hinaus bedarf die Koalitionsfreiheit der Ausgestaltung durch die Rechtsordnung, soweit das Verhältnis der Tarifvertragsparteien zueinander berührt wird, die beide den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG genießen" (BVerfGE 84, 228).

Bisher hat der Gesetzgeber jedoch darauf verzichtet, den sensiblen Bereich des Arbeitskampfrechtes umfassend zu regeln. Ein entsprechendes Regelwerk konnte bisher politisch nicht durchgesetzt werden. Deshalb musste dieser Rechtsbereich durch die Rechtsprechung entwickelt werden.

"Solange der Gesetzgeber auf die Normierung der Voraussetzungen für die Gewerkschaftseigenschaft und die Tariffähigkeit im einzelnen verzichtet hat, sind die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit befugt, die unbestimmten Rechtsbegriffe im Wege der Auslegung des Tarifvertragsgesetzes im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG auszufüllen, also die Voraussetzungen für die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmer-Koalition näher zu bestimmen" (BVerfGE 58, 248).

17 Grundrechtsträger

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Die allgemeine Vereinigungsfreiheit (Art. 9 Abs. 1 GG) ist als Bürgerrecht allen Deutschen vorbehalten. Das bedeutet jedoch nicht, dass anderen Personen das Recht, Vereinen beizutreten bzw. Vereine gründen zu können, nicht zusteht.

Entsprechende Rechte lassen sich für diesen Personenkreis nicht unmittelbar aus der Verfassung ableiten. Entsprechende Freiheiten wird diesem Personenkreis durch Rechtsnormen gewährt, die - Ausnahme EU-Recht - dem bundesdeutschen Verfassungsrecht nachgeordnet sind. Einschlägige Rechtsnorm ist in diesem Zusammenhang das Vereinsgesetz.

Im Gegensatz zur allgemeinen Vereinigungsfreiheit ist das Koalitionsrecht als Menschenrecht ausformuliert: "Ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet".

Artikel 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention - der in der Bundesrepublik den Rang eines einfachen Bundesgesetzes hat, enthält im Absatz 1 folgende Regelung:

"Alle Menschen haben das Recht, sich friedlich zu versammeln und sich frei mit anderen zusammenzuschließen, einschließlich des Rechts zum Schutze ihrer Interessen Gewerkschaften zu bilden und diesen beizustehen."

Die Konvention behandelt in Artikel 11 Abs. 1 drei Rechte:

  • Versammlungsfreiheit
  • Allgemeine Vereinigungsfreiheit
  • Koalitionsfreiheit.

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StaatsR: Vereins- und Koalitionsfreiheit

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